Cómo gestionar las vacaciones de tu empleada de hogar

Conoce ahora todo lo necesita saber sobre cómo gestionar las vacaciones de tu empleada de hogar. En este sentido, la gestión de las vacaciones de las empleadas de hogar es un tema importante que debe manejarse correctamente para cumplir con la ley y mantener una buena relación laboral. De acuerdo con el Real Decreto 1620/2011, las empleadas de hogar tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones al año, que pueden dividirse en uno o más periodos, aunque uno de ellos debe ser de al menos 15 días consecutivos.

Algunos puntos clave a considerar en la gestión de las vacaciones son:

Periodo de disfrute: Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural en el que se devengan o, como máximo, hasta el 31 de enero del año siguiente.

Acuerdo entre las partes: El periodo de vacaciones se debe fijar de común acuerdo entre el empleador y la empleada y si no se consigue, 15 días lo elige el empleador y los otros 15 la empleada de hogar.

Retribución: El salario durante las vacaciones es el mismo que el salario base, sin incluir complementos o pluses que solo se perciben si hay trabajo efectivo.

Recibo de vacaciones: Siempre es recomendable documentar las vacaciones con un recibo de vacaciones firmado por la empleada para tener constancia del acuerdo y de las fechas.

Descarga aquí este recibo de vacaciones que te servirá para constancia y archivo de las partes.

Para finalizar, aclaremos los dos escenarios principales que se pueden dar:

Vacaciones disfrutadas durante el contrato: Si la empleada de hogar se toma sus 30 días naturales de vacaciones, el empleador debe seguir pagándole su salario normal. Las vacaciones no son un periodo sin sueldo, sino un periodo de descanso remunerado.

Vacaciones no disfrutadas a la finalización del contrato: Si, al terminar la relación laboral, la empleada no ha disfrutado de todas las vacaciones que ha generado durante ese año, el empleador está obligado a pagarle los días pendientes de vacaciones en el finiquito. Este pago es una compensación económica por los días de descanso que no pudo tomar.

Esta distinción es crucial porque la ley establece que las vacaciones son un derecho irrenunciable y no se pueden sustituir por una compensación económica mientras el contrato esté vigente. La única excepción es al finalizar el contrato.

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